案例

劉經理：小張，有時間嗎？

小張：什么事情，頭？

劉經理：想和你談談，關于你年終績效的事情。

小張：現(xiàn)在？要多長時間？

劉經理：恩……就一小會，我9點還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙我也不想浪費你的時間?？墒?span lang="EN-US">HR部門總給我們添麻煩。

小張：……

劉經理：那我們就開始吧。

（于是小張就在劉經理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐了下來）

劉經理：小張，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？

小張：頭，今年的很多事情你都知道的，我認為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事很多的工作……

劉經理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務，我也對大家做了宣布的，結果到了年底，我們的新任務還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！

小張：可是你也并沒有因此調整我們的目標啊？！

秘書直接走進來說，“劉經理，大家都在會議室里等你呢！”

劉經理：好了好了，小張，寫目標計劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務！現(xiàn)在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整好看，而且，他們還對每個部門分派了指標。大家都不容易，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低，工作卻比你做的好，所以我想你心理應該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊。

小張：可是頭，去年年底評估的時候……

劉經理沒有理會小張，匆匆和秘書離開了自己的辦公室。

點評

績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。通過績效面談，可以實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案，并減少溝通障礙?？冃嬲勈强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)。

案例中績效面談，是一個典型的失敗案例，顯然這樣的一個績效面談是起不到任何積極作用的，不僅流于形式，而且使得員工逐漸厭惡績效面談，造成溝通障礙。但是在實際管理工作中，劉經理在績效面談所犯的錯誤，是很多部門經理的通病。那么，在績效面談的實施過程，應該注意哪些問題呢？針對上述案例，進行如下小結：

1、績效面談之前雙方一定要做好準備工作，在約定好的時間點進行會談，會談持續(xù)時間和會談的內容都需要明確知道。不能像劉經理這樣，讓員工小張對績效面談完全沒有準備，并且也無法保證面談時間。

2、保證在溝通之前的和諧互信的良好氛圍?？冃嬲勑枰p方卸下防備，就工作中的表現(xiàn)進行較深入的溝通與分析，如果在溝通之前，就已經使得溝通氛圍過于嚴肅或者拘謹，很難通過會談使“不知所措”的員工講出自己工作中的問題和困惑。

3、避免忽視員工對自身績效情況的總結和評述，先入為主的直接拋出自己的結論?？冃嬲劚旧砭褪且粋€互動的過程，需要上下級之間暢快溝通，尤其是面談對象應該是作為主要溝通人，提出自己工作過程中的問題所在，如何解決及安排等。

4、要有充分的數(shù)據作為基礎。領導判斷員工績效好壞是否有可信的數(shù)據基礎？還是像案例中講到的經理只是通過“我對你的了解”來對員工進行打分和評價。如果沒有相關資料的數(shù)據積累，一方面很難讓員工心服口服，另一方面更無法解決績效面談的真正目的——找出績效不佳的緣由。

5、不能將績效面談的評估結果跟工資混為一談。要讓員工知道績效面談的主要目的是討論如何更好地改善績效，找出工作中存在的問題和解決方法，下一步的安排，希望獲得的支持等。而不是像劉經理一樣，隨便跟他人的表現(xiàn)和工資直接做比。這樣很容易讓員工把定位擺錯，產生由于害怕工資減少而故意隱瞞問題的現(xiàn)象。

6、面談要以達成共識的改進計劃結束。應該讓員工感受到通過面談自己梳理清了自己的問題所在，獲得了有用的指導與建議，并且對自己下一步應該如何開展工作有了認識。這樣才能使績效面談真正起到提高績效的作用，讓員工真正覺得對自己有幫助，愿意參與進來，而不是匆匆離去，草草收場。